Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por el Servicio Público de Empleo Estatal frente a la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que había estimado la demanda de impugnación de acto administrativo formulada por Silver Sanz, S.A. y declarado la nulidad de la resolución del SEPE de 15 de julio de 2022. Dicha resolución reclamaba a la empresa el pago de una aportación económica al Tesoro Público por importe de 278.704,41 euros correspondiente al ejercicio 2019, al amparo de la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, por haber realizado un despido colectivo que afectó a trabajadores de cincuenta o más años. La sentencia recurrida consideró que, pese a concurrir los requisitos objetivos previstos en la norma, tamaño de la plantilla, porcentaje de trabajadores mayores de cincuenta años afectados y beneficios en los ejercicios previos, la finalidad de la disposición legal justificaba una interpretación flexible que excluyera la obligación de pago, al entender que el despido colectivo obedeció a una situación de supervivencia empresarial y que la aportación reclamada podía comprometer la viabilidad de la empresa. El Tribunal Supremo estima el recurso del SEPE y fija que la aportación económica prevista en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 tiene naturaleza parafiscal y no sancionadora, resultando de aplicación automática cuando concurren los requisitos legales, sin que sea posible introducir excepciones no previstas por el legislador mediante criterios de proporcionalidad o interpretación finalista. Concluye que la Sala de instancia inaplicó indebidamente una norma legal vigente y, en consecuencia, casa y anula la sentencia recurrida, desestima la demanda de la empresa y confirma la validez de la liquidación administrativa impugnada, sin imposición de costas.
Resumen: Sostiene la trabajadora que su despido, por causas organizaivas, ha de ser calificado como nulo, pues aquel lo fue como consecuencia de la situación de IT de la misma, efectuando una valoración diferente de los hechos probados para concluir que constan indicios suficientes contrarios a la falsa causa objetiva que según la mercantil motivó el cese. A la vista del marco normativo y doctrinal que se refiere, considera la sentencia de la Sala que lo argumentado en el recurso no deja de ser una mera discrepancia respecto de las conclusiones alcanzadas en la instancia por la juzgadora a la vista de la prueba practicada. Cuando, además, no existe en el relato de los hechos probados indicio alguno que haga operar la inversión de la carga de la prueba, sino que por el contrario no puede concluirse la merma del derecho de la trabajadora por el simple hecho de haber estado aquella en situación de incapacidad temporal previa al despido, al no existir conexión entre aquella baja laboral y los datos objetivos invocados por la empresa en su carta, habiendo sido un periodo de incapacidad de corta duración (escasos tres meses) de los que se desconoce el diagnóstico y su posible incidencia en la funcionalidad de la actividad profesional de la trabajadora que permitiese deducir una mínima conexión de esta incapacidad con el despido. No estimándose la pretensión de nulidad del despido, no procede hacer pronunciamiento alguno sobre la indemnización alegada en la instancia.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido (por razón del desarrollo de actividades supuestamente incompatibles con su situación de baja) al haberse producido el mismo en dicho contexto de IT. Calificación que la Sala examina desde la condicionante dimensión que ofrece la inalterada secuencia cronológico-objetiva de los hecos que le preceden.
Tras recordar los principios informadores de la buena fe contractual en el ámbito disciplinario y su proyección en el tipo infractor se advierte por la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia) que habiéndose iniciado dicha situación por un esguince del hombro derecho con subluxación, para el que se indica la inmovilización durante 7/8 días, se manifiesta la misma incompatible con las jornadas en bicicleta que practicó durante el periodo de inmovilización; prosiguiendo con su actividad deportiva durante la pauta de fisioterapia lo que repercutió en la duración de su baja. No exigiéndose que la empresa (en el contexto de esta conducta infractora) debiera advertir al trabajador de las posibles consecuencias laborales de su actitud.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por el sindicato Sindicalistas de Base contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias que desestimó la demanda de tutela del derecho de libertad sindical promovida con ocasión de un despido colectivo llevado a cabo por Meeting Point Hotel Management Canaries, S.L. El sindicato demandante alegaba vulneración de la libertad sindical por haber sido excluido de la mesa negociadora del procedimiento de despido colectivo y por resultar mayoritariamente afectados trabajadores afiliados a dicha organización, solicitando la nulidad del acuerdo alcanzado y del propio despido colectivo, así como una indemnización por daños y perjuicios. La sentencia de instancia calificó correctamente la acción ejercitada como impugnación de despido colectivo y aplicó el procedimiento previsto en el artículo 124 de la LRJS, concluyendo que la acción estaba caducada por haberse interpuesto transcurrido el plazo de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas. El Tribunal Supremo confirma este criterio y recuerda su doctrina consolidada conforme a la cual, cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, el plazo de caducidad de veinte días para la impugnación colectiva comienza a computarse desde la fecha de dicho acuerdo y no desde la posterior notificación individual de los despidos. Consta acreditado que el sindicato tuvo conocimiento del proceso negociador, del acuerdo alcanzado el 27 de abril de 2023 y de su notificación a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, por lo que la demanda interpuesta el 15 de junio de 2023 resulta extemporánea. En consecuencia, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación, confirma la sentencia recurrida y declara su firmeza, sin imposición de costas.
Resumen: La Audiencia Nacional estimando la demanda de conflicto colectivo promovida por UGT, CCOO y USO declara injustificado el ERTE aplicado por la empresa Ironlock Sistemas S.L al no resultar acreditadas las causas económicas, organizativas y productivas invocadas, rechazándose previamente las causas de nulidad del mismo y que fueron invocadas por los sindicatos demandantes. La Sala razona que no obstante haberse seguido los trámites formales legalmente establecidos con relación al periodo de consultas y no apreciarse no fraude de ley ni abuso de derecho, la demandada no ha probado las causas coyunturales que justifican la suspensión colectiva contractual adoptada.
Resumen: La empresa Eulen recurre en suplicación la sentencia de instancia, que declaró improcedente el despido de la actora, condenando a aquella a optar entre su readmisión o el abono de una indemnización. En los hechos probados, se establece que la trabajadora fue despedida por incumplir instrucciones de no realizar modificaciones en los servicios de clientes, lo que generó perjuicios económicos a la empresa. La recurrente argumenta que la actora conocía la prohibición de realizar "reposicionamientos" y que su conducta constituyó una falta muy grave. Sin embargo, la Sala de lo Social considera que no se ha demostrado que la trabajadora tuviera conocimiento efectivo de dicha prohibición, ya que la comunicación de la misma no fue acreditada de manera suficiente, por lo que desestima el recurso, confirmando la improcedencia del despido.
Resumen: Recurre el trabajador la sentencia desestimatoria de la indemnización que postula tras haber cesado en la prestación de sus prolongados servicios (durante más de 10 años) para la Administración Local; teniendo la condición de indefinida no fija aun cuando ha superado el correspondiente proceso selectivo.
En armonía con lo resuelto por una ya consolidada doctrina jurisprudencial y comunitaria considera la Sala que habiendo participado la recurrente en el proceso selectivo, en el que obtuvo su plaza adquiriendo la condición de fija, no le corresponde el percibo de indemnización que postula.
Resumen: Reitera la trabajadora sancionada la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerar que se ha producido en un contexto de acoso laboral con vulneración de la garantía de indemnidad; no habiendo sido informada (en el trámite del expediente sancionador) ni del motivo de su declaración ni del resultado de la misma.
Tras remitirse a las notas definitorias del mobbing (en esencial referencia a la doctrina constitucional, se considera (desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el inalterado relato fáctico y en armonía con lo decidido en la instancia) inacreditada la existencia de conductas que por su reiteración, intensidad e intención pueda ser constitutivas de acoso mas allá de la existencia de ciertas desavenencias entre la actora y la persona que fue nombrada coordinadora del centro de forma temporal; y que derivaron en una sanción leve de la trabajadora.
Tampoco se considera vulnerada su Garantía de Indemnidad ni que su despido tuviera causa en su situación de IT, pues aun entendiendo reforzada la garantía de las condiciones de salud las mismas no proyectan una causa objetiva de nulidad, debiendo partirse de indicios de la vulneración alegada y que los mismos no hayan sido efectivamente neutralizador por el empleador. Y en el caso de litis no procede a comunicar el despido hasta finalizar el correspondiente expediente disciplinario; con anterioridad al inicio de la situación de baja de la actora.
Descartada la vulneración de la Garantía de indemnidad (por análoga razón cronológico-objetiva) se rechaza también la nulidad del expediente administrativo por un supuesto déficit en la información suministrada al haberse producido la misma con carácter previo a su resolución.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (judicialmente confirmada) procedencia de su despido por faltas repetidas e injustificadas al trabajo, reiterando su improcedencia por razones formales ante la ausencia de audiencia previa en los términos que impone el art. 7 del Convenio 158 de la OIT; trámite de audiencia que si bien resultaría en principio aplicable a un despido comunicado con posterioridad a dictarse el pronunciamiento del Alto Tribunal que advierte sobre dicha exigencia, no lo sería en un supuesto como el litigioso en el que concurre la excepción que en el mismo se contempla (al no poder pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"). Y ello es así (avanza la Sala en su razonamiento desestimatorio) porque el recurrente había modificado su domicilio sin informar a la empresa de dicha circunstancia cuando además debió ponerse en contacto con su empleador tras ser dado de alta en su situación de IT. Advirtiendo (respecto a la pretendida justificación de sus ausencias) que la misma no puede ampararse en el unilateral disfrute de sus vacaciones.
Resumen: El Real Racing Club de Santander, interpone recurso de suplicación contra la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido de la actora, quien había sido despedida disciplinariamente por supuestos incumplimientos en su labor como responsable de tienda. La entidad demandada argumenta que no se produjo una sucesión de empresa, ya que la actora no tenía vinculación laboral con ella, sino con las empresas que anteriormente gestionaban el servicio. Sin embargo, la resolución recurrida concluye que sí hubo sucesión de plantilla, dado que la trabajadora continuó prestando los mismos servicios en las mismas instalaciones y con los mismos elementos materiales, lo que justifica la antigüedad reconocida a efectos del despido. La Sala de lo Social desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia recurrida y manteniendo la declaración de improcedencia del despido, así como la obligación de la empresa de optar entre la readmisión de la trabajadora o el pago de una indemnización, al entender que sí hubo sucesión.
